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关于大学职称评审制度改革的相关探讨

来源: 博士论文网 时间: 2017-07-03 15:32

  《羊城晚报》8月6日报道,广东省在全国首次提出向高校下放职称评审等多项管理权限,受到社会关注。
  
  1999年1月1日起施行的《中华人民共和国高等教育法》规定,“高等学校应当面向社会,依法自主办学,实行民主管理”.依据该法,职称评审属于办学自主权范畴。但是,高等教育法实施10余年来,包括职称评审等办学自主权,不同程度受到政府部门的钳制而难以落实。近年来,一些地方在人才引进、培养制度改革等方面已有大幅突破,但在人才评价制度改革方面却破冰艰难,特别是职称评审制度已经成为很多高校和人才“解不开的结”.
  
  困境突围:高校职称评审制度改革动因。
  
  职称评审初衷变异化。高校职称评审制度的初衷,是尽最大努力调动广大教师教学、科研工作积极性,以形成尊重知识、尊重人才的风气,进而推进高等教育健康发展。然而,随着市场经济体制的逐步完善、高等教育快速发展,以及人事制度进一步改革,现行职称评审制度暴露出种种弊端,严重影响高等教育健康发展,背离了职称评审制度的初衷。
  
  职称评审主体行政化。职称是高校教师水平和能力的等级称号。职称评审制度对发展和稳定教师队伍,调动教师积极性发挥着重要作用。但是,在职称评审制度的实施过程中,政府部门主导职称评审并直接参与具体评审事务,导致评审结果行政化问题日益凸显。比如,尽可能地强化量化评审标准,甚至出现职称与“官位”而非学术水平、与科研成果而非教学水平匹配的怪象。
  
  职称评审结果低质化。有人直言,教授、副教授,今天似乎不再为人们尊崇。一些学术底蕴浅薄、学术水平低下、学术思想缺乏,甚至连本专业的基本理论都没有完全搞清楚的人,居然堂而皇之地戴上了副教授乃至教授的桂冠。这种情况在今天的高校已经不是个例。
  
  职称评审标准简单化。以论文发表刊物级别与发表数量为依据,来确定一个人是否符合副教授或教授的资格。这种简单量化的职称评审做法虽然便于操作,却为不学无术或学识浅薄者通过非学术研究获得职称开了方便之门。
  
  职称评审过程腐败化。2015年全国“两会”上不少代表委员呼吁,激发各类人才活力,迫切需要深化多年“啃不动”的职称评审制度改革。
  
  一些代表委员指出,职称评审标准唯证书、唯论文、唯英语的“一刀切”,不仅违背调动专业技术人员积极性的初衷,还催生了学术腐败现象泛滥,甚至成为一些组织与个人变相牟利的工具,职称评审过程中各种“灰色利益链”浮出水面。
  
  职称评审导向畸形化。高校职称评审制度被诟病由来已久,职称评审指挥棒使得高校“重科研轻教学”成为痼疾。“教学是良心活儿,更重要的是科研”的论调,成为高校教师爱恨交加的“信念”.2014年年末,四川大学教师周鼎《自白书》中激烈的言辞,戳中了多少教师的痛点。“书教得再好,没有或少有论文,也难评副教授、教授”怪象背后,隐藏着职称评审制度的“疾患”.
  
  实践举隅:高校职称评审制度改革现状。
  
  2014年底,湖北首次在省内高校推行教师职称分类评审,构建多元化复合型评价体系,把教师分为教学为主、科研为主、教学科研并重、社会服务与推广4种类型,新评审标准对教师的评价不再“唯论文论”,潜心教学、科研推广做得好的,同样可以评教授。湖北省针对高校教师存在的“重科研、轻教学”现象,对以教学为主型教师,新的分类评审重点考察教学水平和人才培养成绩,其目的就是要“注重教学实绩,引导一线教师强化教学”.2014年,湖北省评审通过高级职称1065人,其中本科高校教学为主型就有227人。
  
  “培养什么样的人”“如何培养人”应该成为任何一个时代各类高校重点考虑的问题。高校作为科学研究重镇,其科学研究对推动科学发展、社会进步固然非常重要,但是如果高校放任“重科研轻教学”之风蔓延,教育教学被学校和教师忽视,培养的学生不能适应社会发展需要,取得再多的科研成果也会黯然失色。从这点说,湖北省高校职称评审开啃“唯论文论”硬骨头,向传统评审模式亮剑,树立评审改革新风,值得称赞!
  
  2014年3月,浙江省教育厅、人社厅联合颁发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》,要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作。改革之前,浙江和国内大部分省份一样--政府组织评审,给职称、给资格,学校实行聘任,给岗位、给待遇。这种制度虽然对加强教师队伍建设发挥了重要作用,但也出现不少问题和矛盾。主要是评价和使用“两张皮”,以及“一聘定终身”、干好干坏一个样的问题难以解决。这次改革要求高校将评和聘有机结合起来,淡化资格,强化聘用。
  
  浙江高校自主评聘教师职称后,学校在核定的岗位数量、结构比例内评聘,按需要的岗位聘用相应职称的人。各学校总岗位数是有规定的,根据学校规模、办学层次、学生多少、是否有硕士和博士授予权等决定该校拥有多少不同层次的岗位数。这意味着,如果教授岗位已满,后来人就评不上。只有等岗位空缺时,才有机会参评。评审权下放后,出现两个变化。高校可在大类之下细化各专业评审标准,选拔更合适的教师。各高校根据自身学科特色,对人才培养进行政策倾斜。
  
  2015年5月,山东“下放”民办高校职称评审权,政府不再组织评审,赋予民办高校自主评价、自主聘用的权力。政府赋权的背景是公共治理改革,简政放权减少对社会事业发展的约束和限制。明确政府赋权非常重要,它意味着民办高校自评职称具有合法性和权威性。当然,需要注意的是,自评职称并不是民办高校可以随心所欲。自主办学的灵魂在于遵循高等教育规律,民办高校获得职称评审权后,要制定适合学校需要的职称评审标准,规范评审程序,确保职称评审的合理性、科学性和公正性。
  
  从浙江情况看,政府放权不等于放任,给权的同时也给责任。政府要管好3件事:一是规划,高校的评聘计划要报省教育厅、省人社厅审核,高校要严格按审核通过的计划开展评聘工作;二是数量结构,高校各类教师的岗位数量、结构比例要按照省里规定,实行总量控制;三要监督复核,省里每年随机抽取若干高校复核,对有严重问题的给予黄牌警告,并责成学校纠正。
  
  经整改仍无明显改善的,将暂停其自主评聘工作。实际上,浙江这次改革也“迫使”高校更加谨慎地用好自主权。
  
  变革逻辑:高校职称评审制度改革反思。
  
  1979年12月6日,苏步青、李国豪等大学校长在《人民日报》上发表文章呼吁,给高校一点自主权。1985年,中共中央《关于教育体制改革的决定》提出,以扩大高校办学自主权为核心的一系列政策。1993年,《中国教育改革与发展纲要》明确指出,要“使高等学校真正成为面向社会自主办学的法人实体”.1995年,《中华人民共和国教育法》确认了高等学校的法人地位,1998年的《中华人民共和国高等教育法》重申高等学校的法人地位,并规定高校享有7个方面的办学自主权,其中就包括职称评审权。
  
  2015年全国“两会”上,全国人大代表、河北农业大学校长王志刚表示,“职称评审上很多地方高校都没有自主权。教授、副教授的评审都由省里统一进行,评审的标准主要就是看论文的数量,根本无法体现参评者在教学任务、教学水平上的差异”.这起到非常不好的“指挥棒”作用。“教学是高校教师的第一要务,而对这些能力的考核,只有教师所在的学校是最了解的”.王志刚呼吁,尽快把职称评审权真正交给学校、交给学院,这不仅有利于防止学术造假,而且有利于促进教师更加重视教学工作,真正完成教书育人的使命。
  
  从高校职称评审制度演变来看,评审权逐渐从上级向下级转移。教授、副教授的审批权已从中央下移到省级教育厅。近年来,随着高校法人地位的确立、高校自主权的扩大,很多高校已取得副教授评审权,部分高校还取得了教授评审权。随着政府简政放权,今后还将有更多省市区下放教授、副教授评审权。高校教师职称从只评不聘,到评聘结合、不聘不评、不评不聘,到评聘分开、岗位聘任,再到自主评聘,评审所扮演的角色日渐淡化,取而代之的是聘任。
  
  从高校职称评审制度演变来看,评审标准从注重政治标准逐渐转向全面衡量。建国初的教师职称评审非常重视政治思想素质,而改革开放初期又红又专是两条必须坚持的评审标准。随着经济社会快速发展,高校教师职称评审中,政治标准地位开始下降,科研与教学能力成为首要衡量标准,而科研能力逐步被量化为论文数、着作数、项目数和获奖数等,教学能力因难以测量,其地位远远低于科研能力。现在,高校开始实行分类评聘制度,对于不同类型人员的科研与教学有不同要求。评审机制设计不合理、评价方法不科学,直接导致学风不端乃至助推败坏社会风气。不公正竞争导致人才遴选“逆向淘汰”,从全国范围看,难以保证有理想、有追求、潜心治学的人才脱颖而出,难以杜绝平庸甚至投机钻营者混迹其中。因此,职称评审制度改革的速度必须加快。国家“985工程”
  
  的高校已先后在技术职务聘任方面做出改革,教师队伍实行退出机制。在此基础上,高校要用好自主权,切实负责地加快改革进度。
  
  高校教师分为初级、中级和高级职称。以往,副教授与教授需经省教育厅与人社厅一道组成的职称评审委员会评审通过,才能拿证。这种评聘分离的做法,只要申请者达到规定水平,就能评上相应职称。这样会导致职称拥有者超过岗位所需数量,即会出现副教授与教授数量超过所规定的比例。高校自主评聘职称后,在标准不降前提下,高校要在核定的岗位数量、结构比例内开展评聘工作,把岗位需要作为职称评聘的前置条件,实现职称评聘有机结合。
  
  机制重构:高校自主评聘职称改革策略。
  
  自评职称要设定基本学术门槛。高校自主评聘职称,职称指标虽有定数,但门槛却相对灵活。由于采用相对评价方式,本来对教师学术与教学水平评价的职称评审,可能变成了赤裸裸的名额竞争。因此,高校要进一步深化职称评审制度改革,制定自主评聘职称基本门槛,不能让其因指标宽松而变、因被评者权力而变,在相对较长时间内固定下来,起到晋升职称的标尺作用。这样既可以保证被评上的教授、副教授保持一定的学术水平,又可以尽可能地给青年教师提供更大发展空间。
  
  自评职称要建立科学评审机制。目前,高校教师职称“全国通用制”不符合高校发展与人才培养规律,不仅不利于各高校根据自己的优势学科和办学特点选拔优秀教师,而且容易使教师在专业发展方向上迷失方向,最终影响教师专业发展和教学能力提高。因此,高校要以提高教师学术与教学水平为目的,实行职称评审多元化,对不同学科执行不同评审标准、不同评审方式。
  
  自评职称要运用分类评审标准。高校要根据实际情况,具体制定科研型和教学型等教师评审标准。科研型教师以科研为主教学为辅,在职称评审中着重评价是否倾力科研工作,并取得相应科研成果,教学达到基本要求即可。教学型教师以教学为主科研为辅,在职称评审中着重评价是否倾力教学工作,并进行教学改革取得良好教学效果,科研达到基本要求即可。
  
  自评职称要严格执行岗位聘任制。过去,职称是终身制并与福利待遇挂钩,很多高校对获得职称者聘任后的管理工作落实不佳。因此,自主评聘职称后,高校要切实执行职务聘任制,废除过去教师职称、职务终身制,加强对教师聘任后的管理。这样无疑对教师的科研意识、科研能力、学术水平及教学理念、教学能力、教学水平等提出具体要求。高校在聘后管理方面,可以借鉴国外高校实行一定任期后,“非升即走”或“非升即转”等退出政策。
  
  自评职称要培育教师发展环境。高校缺人才,更缺人才发展环境!近年来,我国高校出现前所未有的高职称“大跃进”现象。然而,以职称论人才,实际上是鼓励教师把精力集中到争取高职称上,至于真正的教学与学术水平则置若罔闻。今日,高校教师被社会舆论质疑深陷名利场,而精神虚脱得了“狂躁症”.失去了“宁静”的教师,又何以“致远”呢?因此,高校要自觉检视对知识、对社会、对自身的责任与担当,培育让教师平心静气、心无旁骛、聚精会神地在超越功利的价值追求中探寻真理的环境,自评职称不是谁都能当教授。教授是专业标准极高的职位,需要有系统的理论知识,扎实的专业基础和丰富的教育实践经验。20世纪80年代以来,某些高校出现从未摸过粉笔头和做过学术研究的行政官员拥有“教授桂冠”,昭示了一种价值取向:行政地位就等于学术水平。这种现象更为严重的影响是树立了教授不教书的“榜样”.高校自主评聘职称后,要坚持教授标准,严防乱发“教授桂冠”,因为“教授桂冠”不是奖品,不可用于奖励,也不是礼物,不能用于馈赠,更不是商品,不可用于交易……